Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Das bedeutet Schreiben und handschriftlich Unterschreiben. Auf Arbeitgeberseite muss dies durch eine Kündigungsberechtigte Person erfolgen, typischerweise Personalleiter und Personen mit Vertretungsmacht für den Arbeitgeber wie Geschäftsführer, Prokuristen oder Handlungsbevollmächtigte. Bevollmächtigt der Arbeitgeber eine Person mit dem Ausspruch der Kündigung (z.B. einen Anwalt), so muss dieser der Kündigung eine Originalvollmacht beilegen. Fehlt die Vollmacht, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam, sie kann aber innerhalb einer Woche zurückgewiesen werden.

Die Kündigung kann nicht zurückgenommen werden, weil sie als rechtsgestaltende Erklärung unmittelbar ihre Wirkung entfaltet. Wird eine solche Rücknahme erklärt, handelt es sich rechtlich gesehen um ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses. Wird dieses Angebot abgelehnt, bleibt es bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Die Kündigungsfrist beträgt für den Arbeitnehmer immer vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist je nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses auf bis zu sieben Monate zum Ende des Kalendermonats nach 20-jähriger Tätigkeit. Innerhalb der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Wird in der Kündigung eine falsche Frist angegeben, so wird sie automatisch in die richtige Frist "umgedeutet". Die Kündigung ist also nicht deshalb unwirksam.

Bei Schwangeren, Personen in Elternzeit und Schwerbehinderten muss zusätzlich zur Kündigung die Zustimmung zur Kündigung einer zuständigen Verwaltungsbehörde vorliegen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung von vornherein unwirksam.

Zunächst wird zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung unterschieden. Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer Kündigungsfrist. Diese wird auch als fristgerechte Kündigung bezeichnet. Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos und sofort. Darüber hinaus gibt es noch eine sogenannte Änderungskündigung. Hierbei sollen die Arbeitsbedingungen meist zugunsten des Arbeitgebers abgeändert werden. Diese Kündigung ist also mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses verbunden.

Als Arbeitnehmer brauchen Sie keinen Kündigungsgrund. Sie müssen nur die für Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfristen einhalten. Sind in ihrem Betrieb nur zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigt, braucht der Arbeitgeber ebenfalls keinen Kündigungsgrund. Werden mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, gelten für Arbeitnehmer die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitgeber braucht dann zwingend einen nachvollziehbaren Kündigungsgrund, um ein Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer zu beenden. Dieser Kündigungsgrund kann aus drei Bereichen stammen, nämlich aus dem Betrieb und seiner Abläufe, Gründen die in der Person des Arbeitnehmers liegen oder in seinem konkreten Verhalten. Insofern werden sie als betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung bezeichnet.

Die ordentliche (fristgerechte) Kündigung

Mit der ordentlichen Kündigung wird ein Arbeitsvertrag mit einer bestimmten Frist beendet. Die Kündigungsfrist kann konkret im Arbeitsvertrag geregelt sein. Regelmäßig finden aber die gesetzlichen Bestimmungen gemäß § 622 BGB Anwendung. Der Arbeitnehmer kann immer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungsfristen betragen für Arbeitgeber

• bis 2 Jahre Betriebszugehörigkeit 1 Monat,
• bis 5 Jahre Betriebszugehörigkeit 2 Monate,
• bis 8 Jahre Betriebszugehörigkeit 3 Monate,
• bis 10 Jahre Betriebszugehörigkeit 4 Monate,
• bis 12 Jahre Betriebszugehörigkeit 5 Monate,
• bis 15 Jahre Betriebszugehörigkeit 6 Monate,
• bis 20 Jahre Betriebszugehörigkeit 7 Monate.

Die Kündigungsfrist kann für Arbeitnehmer durch eine Bestimmung im Arbeitsvertrag ebenfalls mit einer solchen Fristverlängerung vereinbart sein.

Die betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Das bedeutet, dass weder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in seinem bisherigen Tätigkeitsbereich, noch eine anderweitige Weiterbeschäftigung zu begleichen oder geänderten Bedingungen möglich ist. Voraussetzung ist also, dass der Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung gestellt werden kann, weil der Arbeitgeber seinen Betrieb nicht mehr so fortführen kann oder will wie bisher. Das Gericht prüft also, ob der Arbeitnehmer in seinem alten Tätigkeitsbereich wirklich nicht mehr beschäftigt werden kann, es eine andere freie Beschäftigungsmöglichkeit gegebenenfalls auch zu geänderten Bedingungen angeboten werden kann, und gerade dem konkreten Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der Sozialauswahl gekündigt werden darf, wenn mit diesem vergleichbare andere Arbeitnehmer im Betrieb angestellt sind.

Die personenbedingte Kündigung

Bei diesem Kündigungsgrund geht es um die Person des Arbeitnehmers an sich. Die Rechtsprechung versteht darunter Umstände, die auf einer in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Störquelle beruhen. Gemeint sind Umstände, die ihre Ursache in persönlichen Eigenschaften oder (Un-)fähigkeiten haben und die den Arbeitnehmer zu einem Störfaktor im Betrieb werden lassen. Die Umstände müssen dazu führen, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht erbringen zu können. Der Arbeitnehmer darf also nicht in der Lage sein, so zu arbeiten, wie es in seinem Arbeitsvertrag vereinbart ist. Vor Ausspruch der Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, vorher alles geeignete und ihm zumutbare zu versuchen, was eine Kündigung vermeiden hilft. Er muss also prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, gleichwertigen, freien Arbeitsplatz im Betrieb möglich ist, oder ob eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen besteht. Eine Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mehr Gewicht hat, als das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung. Es kommt also in der Interessenabwägung immer auch auf Einzelfallumstände an.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Die Kündigung kann auch auf ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers während seiner Arbeitszeit gestützt werden. Das kann eine Schlechtleistung, unentschuldigtes Fehlen, Beleidigung von Arbeitskollegen, Missachtung des Rauch- und Alkoholverbots, verspätete Krankmeldung, Nichtvorlegen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen oder Begehen von Straftaten sein. Das Verhalten muss an sich geeignet sein, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Kündigung darf nur das letzte Mittel für den Arbeitgeber sein, um Vertragsverletzungen solcher Art zu beenden. Der Arbeitgeber muss also zunächst abmahnen, bevor die Kündigung ausspricht. Dadurch gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Besserung seines Verhaltens. Verstößt der Arbeitnehmer wiederholt in gleicher Weise gegen seine Vertragspflichten, war die Abmahnung vergeblich und der Arbeitgeber darf wegen beharrlichen, wiederholten Verstoßes kündigen. Nur in besonders schweren Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich.

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung

Will der Arbeitgeber kündigen, ohne dass eine Frist einzuhalten ist, muss ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegen. Gerichte  formulieren, dass Tatsachen vorliegen müssen, "die unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Seiten dazu führen, dass es dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen". Das bedeutet, dass Arbeitgeber oder Arbeitnehmer solch ein Verhalten gezeigt haben, dass die andere Seite unter keinen Umständen dulden kann. Die andere Seite muss also zu weit gegangen sein. Formal gelten dieselben Voraussetzungen wie bei der ordentlichen Kündigung. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, also unterschrieben sein. Eine Begründung muss nur bei der Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses erfolgen. Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang. Eine rückwirkende Beendigung ist nicht möglich. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist ein wichtiger Grund regelmäßig undenkbar. Personenbedingte Gründe könnte der Verlust des Führerscheins sein, wenn er unbedingt für die Arbeit benötigt wird. Verhaltensbedingte Gründe setzen normalerweise ein bewusstes oder grob fahrlässiges Verhalten voraus, das in besonderem Maße vorwerfbar ist.